|  |
РАСПОРЯЖЕНИЕ администрации Липецкой области от 14.09.2005 № 687-р
"О СОСТОЯНИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И МЕРАХ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЛАСТИ"
(вместе с "КОНЦЕПЦИЕЙ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИПЕЦКОЙ ОБЛАСТИ НА ПЕРИОД ДО 2010 ГОДА")
Официальная публикация в СМИ:
"Ведомости администрации Липецкой области", № 10, 12.10.2005
Снят с контроля в связи с истечением контрольных сроков и выполнением (распоряжение администрации Липецкой области от 27.03.2007 № 200-р).
АДМИНИСТРАЦИЯ ЛИПЕЦКОЙ ОБЛАСТИ
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 14 сентября 2005 г. № 687-р
О СОСТОЯНИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И МЕРАХ
ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЛАСТИ
Успешное социально-экономическое развитие области в последние годы во многом обусловлено высоким уровнем профессионализма и квалификации кадрового потенциала. В то же время с развитием экономики, внедрением новых технологий и техники возрастает потребность предприятий разных отраслей в квалифицированных инженерно-технических и особенно рабочих кадрах.
Анализ состояния трудовых ресурсов области показывает, что наличие в городах и районах значительной доли незанятого населения не обеспечивает заполнения рабочих мест по целому ряду профессий на предприятиях промышленности, строительства, сельского хозяйства.
Объемы выпуска профессиональных образовательных учреждений, достаточные по общей численности, не сбалансированы с потребностями организаций различных отраслей, что подтверждает необходимость совершенствования подходов к развитию кадрового потенциала, укреплению практического взаимодействия образовательных учреждений с работодателями, при активном содействии органов государственной власти и местного самоуправления.
В целях проведения целенаправленной работы органов власти по укреплению кадрового потенциала, рациональному использованию имеющихся трудовых ресурсов с использованием всех резервов и возможностей:
1. Утвердить Концепцию развития кадрового потенциала Липецкой области на период до 2010 года (далее - Концепция) (прилагается).
2. Управлению труда и занятости населения администрации области (Горлов А.Т.) обеспечить межведомственную координацию работы структурных подразделений администрации области по реализации Концепции.
3. Департаментам администрации области: образования и науки (Таран Ю.Н.), ТЭК и реформирования ЖКХ (Глебов В.М.); главным управлениям администрации области: сельского хозяйства (Кузнецов М.Н.), архитектуры и строительства (Тучков В.В.); управлениям администрации области: экономики (Гребенщикова З.Н.), промышленности (Гольцов А.В.), здравоохранения (Мурузов В.Х.), социальной защиты населения (Явных В.И.), труда и занятости населения (Горлов А.Т.), комитету пищевой и перерабатывающей промышленности (Яицкий П.А.):
3.1. Разработать и утвердить среднесрочные программы содействия кадровому обеспечению подведомственных предприятий и развитию кадрового потенциала отрасли.
3.2. При планировании и осуществлении мероприятий по укреплению и развитию кадрового потенциала организаций и предприятий руководствоваться положениями настоящей Концепции и программами социально-экономического развития области.
3.3. До 01.01.2006 разработать и реализовать комплекс первоочередных мер для адаптации уровня подготовки руководителей и специалистов подведомственных отраслей к работе в условиях норм и требований Всемирной торговой организации.
4. Управлению финансов администрации области (Щеглеватых В.М.) при ежегодном формировании и уточнении бюджетов области предусматривать выделение средств на реализацию отраслевых программ содействия кадровому обеспечению предприятий, разработанных в рамках Концепции.
5. Рекомендовать органам местного самоуправления разработать на основе областной Концепции территориальные программы (планы мероприятий) по развитию кадрового потенциала.
6. Считать утратившим силу распоряжение администрации области от 14.10.2002 № 1020-р "О концепции развития кадрового потенциала Липецкой области на 2002 - 2005 годы и основных мероприятиях по ее развитию".
7. Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложить на заместителей главы администрации области по принадлежности.
И.о главы администрации
Липецкой области
П.Т.ГОРЛОВ
Приложение
к распоряжению
администрации области
от 14 сентября 2005 г. № 687-р
КОНЦЕПЦИЯ
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИПЕЦКОЙ
ОБЛАСТИ НА ПЕРИОД ДО 2010 ГОДА
1. Введение
Концепция развития кадрового потенциала Липецкой области на период до 2010 г. (далее - Концепция) определяет основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти области по эффективному использованию трудовых ресурсов, осуществлению мер, направленных на улучшение качества подготовки кадров, повышение профессионализма и уровня квалификации работающего персонала, развитие эффективной занятости населения и снижение уровня безработицы.
2. Состояние трудовых ресурсов
и проблемы в сфере развития кадрового
потенциала области
Численность трудовых ресурсов области - 722,1 тыс. чел., основу которых составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте(93,4%). Это больше потребности экономики в кадрах. Объем выпуска из профессиональных образовательных учреждений покрывает ежегодную потребность в кадрах на замену естественной убыли. Такая ситуация по численности трудовых ресурсов сохранится с небольшими изменениями в среднесрочной перспективе.
Некоторое ухудшение демографической ситуации приведет к тому, что с 2009 г. начнется сокращение количества молодых людей, вступающих в трудоспособный возраст на замену старшему поколению, переходящему пенсионный порог, а за 10 лет, начиная с 2004 г., численность граждан в трудоспособном возрасте уменьшится на 31,3 тыс. чел.
В области создана и функционирует развитая сеть профессиональных образовательных учреждений различного уровня. За небольшим исключением готовятся специалисты и рабочие по всем массовым специальностям и профессиям, востребованным предприятиями и организациями.
В целом предприятия области обладают достаточным кадровым потенциалом. Число вакансий рабочих мест на крупных и средних предприятиях по состоянию на 01.09.2005 не превышает 1 - 3% от списочной численности работающих.
В то же время в обеспеченности предприятий необходимыми кадрами отмечается ряд проблем. В производственной сфере ощущается недостаток рабочих по определенным профессиям: в промышленности - токарь, фрезеровщик, станочник широкого профиля; в строительстве - каменщик, машинист строительной техники, электрогазосварщик, отделочник.
Еще более сложная ситуация в сельском хозяйстве. Из-за финансовых затруднений на предприятиях, работники не имеют возможности повысить свою квалификацию и пройти переподготовку в учебных заведениях. Объемы всех видов подготовки кадров в хозяйствах области значительно ниже, чем на промышленных предприятиях и составляют 2 - 2,5% от числа работающих.
Имеются проблемы в обеспечении предприятий АПК руководителями и специалистами с высшим образованием. Из 6,1 тыс. должностей специалистов, предусмотренных штатными расписаниями сельскохозяйственных предприятий, высшее образование имеют 2,9 тыс. человек или 48%, в т.ч. не имеют высшего образования 19% руководителей предприятий. Актуальной становится проблема старения кадров. Уходят наиболее высококвалифицированные технические специалисты и рабочие. На многих предприятиях сельского хозяйства средний возраст работающих 48 - 50 лет.
Практически во всех отраслях руководители предприятий отмечают недостаточный уровень подготовки выпускников учреждений профессионального образования.
В числе причин такого положения можно отметить:
- несоответствие структуры подготовки кадров и спроса на рабочую силу. В общем спросе работодателей доля рабочих стабильно составляет около 70%, а выпуск профессиональных училищ и лицеев составляет 39% от общего объема;
- уровень заработной платы на ряде предприятий не соответствует условиям и характеру труда. До 35% вакансий, заявленных работодателями в службу занятости с уровнем оплаты труда меньше прожиточного минимума;
- отставание учебно-материальной базы учреждений профессионального образования от оснащенности предприятий;
- снижение у молодежи престижа рабочих профессий;
- отсутствие во многих случаях взаимодействия между учреждениями профессионального образования и предприятиями;
- отсутствие эффективной внутрипроизводственной подготовки персонала;
- недостаточная квалификация персонала, в т.ч. и управленческого. На многих предприятиях присвоение разрядов носит формальный характер - без соответствующего обучения и экзаменов;
- трудности у молодых рабочих и специалистов в решении жилищных проблем, особенно в сельской местности.
Анализ сложившегося положения в сфере развития кадрового потенциала предприятий и организаций области показывает необходимость консолидации усилий органов государственной власти, местного самоуправления, работодателей по реализации мер, направленных на его развитие.
3. Основные направления развития кадрового
потенциала области
Концепция предусматривает реализацию мер, направленных на совершенствование управления образованием, рациональное использование имеющихся трудовых ресурсов, содействие организациям в сфере развития персонала по следующим направлениям:
1. Обеспечение взаимодействия органов государственной власти области, местного самоуправления, работодателей в вопросах кадровой политики.
2. Развитие и поддержание системы подготовки кадров в состоянии, отвечающем современным условиям и требованиям:
- переоснащение и укрепление материальной базы;
- внедрение передовых технологий обучения;
- поддержание уровня квалификации педагогических кадров;
- создание эффективных механизмов, направленных на стимулирование усвоения знаний и объективную оценку уровня подготовки.
3. Совершенствование правового и информационного обеспечения вопросов кадровой политики:
- разработка нормативных правовых актов, предложений и рекомендаций для эффективного решения вопросов повышения качества рабочей силы;
- расширение информационного освещения процессов, происходящих на рынке труда области, мер, реализуемых органами власти;
- обеспечение доступности информации для граждан и работодателей.
4. Организация и проведение активной и целенаправленной профессиональной ориентации:
- наиболее полное раскрытие профессионального потенциала личности;
- комплектование групп подготовки по востребованным профессиям и специальностям;
- заполнение рабочих мест на предприятиях с учетом способностей и наклонностей граждан;
- определение степени и формы участия в профориентационной работе органов государственной власти и органов местного самоуправления, работодателей и др. и механизмов их взаимодействия;
- разработка порядка проведения профориентационной работы с молодежью, учитывающего ситуацию и изменения, происходящие на рынке труда области.
5. Организация подготовки рабочих и специалистов в объемах потребности предприятий, в т.ч. и по отдельным территориям, создание условий для соответствия между спросом предприятий на рабочую силу и предложением на рынке труда:
- прогноз и подготовка данных о потребности предприятий в кадрах не менее чем на 5-летнюю перспективу в отраслевом и профессионально-квалификационном разрезах;
- разработка и реализация механизмов определения объемов обучения в системе профессионального образования с учетом территориальной потребности работодателей и перспектив развития экономики;
- открытие подготовки по новым востребованным специальностям и профессиям;
- приближение образовательных услуг к местам их массовой потребности, включая создание при необходимости выездных учебных пунктов.
6. Содействие в организации взаимодействия предприятий с профессиональными образовательными учреждениями:
- изучение и обобщение требований работодателей к уровню квалификации выпускников профессиональных образовательных учреждений;
- взаимодействие в организации учебной и производственной практики;
- размещение предприятиями заказов на оказание определенных услуг в профильных образовательных учреждениях и привлечение работодателей к участию в работе по укреплению учебно-материальной базы учебных заведений, аттестации учащихся и студентов, в работе попечительских советов;
- методическая и др. помощь предприятиям в организации обучения и повышения квалификации персонала со стороны образовательных учреждений.
7. Содействие в организации эффективной подготовки и повышения квалификации персонала на производстве:
- создание или укрепление кадровых служб на предприятиях;
- внедрение международных стандартов качества;
- планирование подготовки и повышения квалификации работников, создание резерва кадров и др.;
- кооперирование предприятий для совместного решения вопросов подготовки и повышения квалификации персонала.
8. Использование профессионального потенциала безработных и вовлечение их в трудовые отношения по востребованным профессиям и специальностям:
- укрепление взаимодействия предприятий и центров занятости населения по вопросам комплектования кадрами;
- профессиональная подготовка и переподготовка безработных;
- разработка и применение гибких систем временной занятости населения;
- создание банков данных о профессиональном составе безработных на регистрируемом рынке труда;
- реализация специальных программ по содействию в трудоустройстве отдельным категориям граждан (инвалиды, многодетные родители и др.).
9. Проведение работы для того, чтобы сделать рабочие места более привлекательными для молодежи:
- установление экономически обоснованных размеров оплаты труда. Размер заработной платы должен соответствовать условиям, характеру и напряженности труда;
- активизация работы всех заинтересованных структур по подъему престижа рабочих профессий и производительного труда в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и др.;
- реализация мер по трудовой адаптации и закреплению на предприятиях молодых рабочих и специалистов (доплаты, "институт наставничества", содействие в решении жилищных проблем, поддержка молодых семей, помощь в освоении профессии и др.).
10. Регулирование процессов трудовой миграции для восполнения кадрового потенциала, с учетом приоритета занятости жителей области.
4. Механизмы реализации Концепции
Реализация Концепции предполагает:
- объединение и координацию действий органов государственной власти всех уровней, местного самоуправления, работодателей, профсоюзов;
- разработку и реализацию областных отраслевых программ по содействию кадровому обеспечению предприятий и развитию кадрового потенциала;
- включение мер, направленных на развитие кадрового потенциала, в областные целевые программы в сферах образования, занятости, молодежной политики и др.;
- разработку областных, городских и районных планов мероприятий (программ) по реализации Концепции;
- концентрацию финансовых и материальных ресурсов на реализацию приоритетных направлений;
- организацию информационной деятельности по освещению вопросов развития кадрового потенциала и процессов, происходящих на рынке труда;
- проведение мониторинга состояния трудовых ресурсов и кадровой обеспеченности предприятий для корректировок положений Концепции и планов мероприятий (программ) ее реализации.
------------------------------------------------------------------
--------------------
| | |
|
